Suivi des inaptitudes permanentes portées en 2018 au centre ACMS de La Plaine Saint-Denis : quel devenir socio-professionnel pour les salariés ?

Discussion

Nous rappelons que les données liées au moment de l’inaptitude ont été collectées sur dossier ou par la seule mémoire, ce qui explique la non-exhaustivité de leur recueil. De surcroît, nos faibles effectifs n’autorisent aucune généralisation.

La moyenne d’âge des salariés inaptes de l’étude est plus élevée de 8 ans que celle de l’ensemble des salariés de la collectivité d’entreprises de notre secteur médical (48,7 ans vs 40,6 ans). Ceci est cohérent avec la notion bien connue d’un « risque inaptitude » augmentant avec l’âge.
On peut également noter que le fait que l’âge de 60 ans soit le plus représenté (effectif 7 et pourcentage 7/79 = 9%) semble « logique » du fait de la proximité de la prise en charge Assedic jusqu’au passage en retraite si les cotisations calculées sont complètes à 62 ans. Cette prise en compte du « versant social » par le médecin du travail avait déjà été relevée au décours d’une large étude portant sur 6750 déclarations d’inaptitude, conduite en région Pays de la Loire de 2002 à 2004 [1]. De manière plus globale, nos résultats sur le genre et l’âge sont cohérents avec ceux de cette étude [2].

La différence d’âge moyen selon le genre est de 2,3 ans supérieure à celle de l’ensemble des salarié(e)s suivi(e)s, dans le sens d’un âge plus élevé chez les hommes. Ceci peut être encore la marque des effets de l’âge sur l’aptitude à des métiers plus « physiques » chez les hommes. Mais on sait qu’il est méthodologiquement hasardeux de comparer les moyennes d’un petit échantillon avec celles d’une population de référence.

Seules 5,3% des entreprises ont été concernées par l’inaptitude de salariés. Cette modeste proportion est à mettre en opposition avec le temps et la charge de travail souvent importants mobilisés en amont de la décision d’inaptitude.

En ce qui concerne les secteurs d’activité, on constate une très nette sur-représentation de la restauration collective, des établissements médico-sociaux, des garages et ateliers, et une sous-représentation du secteur tertiaire.

Sans surprise, la visite de pré-reprise entre assez systématiquement dans le processus d’établissement de l’inaptitude, plus encore depuis la généralisation d’une procédure d’inaptitude portée en une seule visite [3].

Qu’un reclassement n’ait pas été demandé dans 42% des cas pourrait sembler étonnant au regard des instructions réglementaires dans leurs principes généraux. En réalité, un reclassement dans l’entreprise n’est presque jamais demandé en cas d’invalidité 2ème catégorie, ainsi que dans les situations de RPS (risques psychosociaux) avec détresse psychologique. A ce propos, on remarque que le pourcentage de situations où l’inaptitude était en relation avec une souffrance au travail, près d’un quart, est très proche de la prévalence du Job Strain du modèle de Karasek dans les résultats en Île-de-France de l’enquête SUMER [4].

Le fait qu’un contexte conflictuel soit retrouvé beaucoup plus souvent lorsque l’inaptitude est en relation avec une souffrance au travail, ici dans un rapport de 1 à 7, confirme le vécu des médecins du travail quant à cette thématique. En revanche, nous n’avons retrouvé aucun lien entre le fait de n’être pas parvenu à retrouver un travail et le caractère physique ou psychique du motif de l’inaptitude.

Dans la capacité à renouer avec le monde professionnel, l’avancée en âge est sans surprise un facteur déterminant, les « seniors » étant encore et toujours en situation plus défavorisée, comme en attestent nos résultats (moyenne d’âge supérieure de 12 ans pour les salariés n’ayant pas retrouvé d’emploi). Plus globalement, le devenir après inaptitude est assez hétérogène : sur les 57 personnes retrouvées, toutes classes d’âge confondues, plus d’une sur deux est encore au chômage (52,6%) alors que le délai moyen de suivi était de 17 mois, six sont en retraite (10,5%), dix-sept en invalidité (29,8%), trois toujours en arrêt de travail (5,3%), quatre en cours de formation (7%).
Ainsi le suivi spécifique des salariés inaptes de notre étude montre que seulement 12 des 51 personnes retrouvées, et après soustraction de ceux qui sont en situation de retraite, ont pu bénéficier d’un reclassement interne ou externe (23,5%). Ce pourcentage est cohérent avec les résultats provenant d’autres études sur le suivi des salariés inaptes. Le taux de salariés inaptes non reclassés est en effet élevé dans toutes les études publiées comme l’a montré le rapport « Issindou » [5].

Mutatis mutandis, il est remarquable de constater les similarités de résultats entre notre étude et celle conduite en 2003-2004 par l’équipe ACMS de Bagneux quant aux pourcentages respectifs de salariés portés inaptes ainsi que de ceux en activité professionnelle, au chômage, ou en retraite, après inaptitude [6].
La comparaison externe avec l’étude sur le devenir des salariés déclarés inaptes à leur poste par le médecin du travail, publiée en 2017 par la coordination du PRITH (Plan Régional d’Insertion des Travailleurs Handicapés) en Pays de la Loire et portant sur 218 inaptitudes, montre un taux de salariés toujours en activité professionnelle inférieur de 6 points à celui de notre étude. Mais la taille moyenne plus élevée des entreprises de notre échantillon peut être une explication de cette différence [7].