Document unique et risques psychosociaux, quelles responsabilités ?

C. Carpentier Face au Risque, 2012, n°481, pp.13-15. Bibliographie
Les risques psychosociaux se manifestent sous des formes multiples (stress, dépression, souffrance, épuisement professionnel, etc) et ne seraient, selon les spécialistes, que la conséquence des changements de nos conditions de travail.
La justice intervient alors pour répondre aux infractions.
En droit pénal, jusqu’à présent, il était important de démontrer l’élément intentionnel mais il se pourrait qu’à l’avenir, des qualifications pénales non intentionnelles telles que négligence ou manquement à une obligation de prudence ou de sécurité soient retenues.
En droit social, "les récentes décisions judiciaires prononcées en matière de harcèlement moral ont précisé l’étendue de l’obligation de résultats pesant sur l’employeur en matière de santé et de sécurité allant jusqu’à une présomption de responsabilité de l’employeur dès lors que la preuve de faits troublants est rapportée quand bien même l’employeur aurait pris toutes les mesures permettant de les faire cesser, l’employeur ne pouvant alors se retrancher ni derrière l’absence de faute, ni derrière l’absence d’intention de nuire". En fait, la condamnation de l’employeur n’intervient que s’il connaissait le risque ou ne pouvait l’ignorer. Il faut néanmoins que préalablement, l’employeur ait identifié et évalué les risques.
A contrario, le fait d’avoir eu conscience des risques et de les avoir inscrits sur le document unique prouve que l’employeur avait conscience du danger mais que les mesures prises sont insuffisantes car n’ayant pas empêché la réalisation de la maladie ou de l’accident .
Ce régime paraît assez décourageant aux yeux de l’avocate, auteure de cet article. En effet, "comment reprocher une faute à un employeur qui aura très scrupuleusement respecté l’ensemble de ses obligations légales et se sera assuré de l’effectivité de ces mesures sauf à mettre en place un régime de responsabilité sans faute, lequel risque fort, à terme, de décourager l’employeur à agir préventivement compte tenu de l’inéluctabilité de la condamnation" ?
Une entreprise exemplaire qui aurait mis en place un certain nombre de moyens (évaluation efficace, implication du médecin du travail, aide de professionnels, sollicitation de l’ensemble des salariés, des organisations syndicales et des représentants du personnel, attention particulière avant chaque décision relative aux modifications des conditions de travail) pourrait dans l’absolu, se voir condamnée si elle ne peut démonter qu’elle a régulièrement dispensé une information et une formation "aux salariés et aux cadres pour permettre l’identification de situations de risque, favorisé l’échange et la valorisation du salarié en détresse et pris en cas de risque identifié les mesures pour y mettre un terme, ou tout le moins, assuré la remontée sans délai de l’information vers la personne en mesure de traiter la détresse du salarié".
(publié le 7 juin 2012)