Harcèlement moral
Une urgence de management

V. Leblanc, V. Queuniet, H. Truffaut, interview de P. Davezies Entreprise et Carrières, 2011, n°1047, pp.22-29

Depuis des arrêts rendus en novembre 2009, il est clairement entendu qu’il n’est nul besoin d’intention malveillante ni d’intention de nuire pour établir des faits de harcèlement moral. Pour l’heure, l’employeur est responsable à double titre : celui de protéger ses salariés et celui de prendre toute mesure pour éviter le harcèlement moral avec obligation de résultats.
Les employeurs ont donc tout intérêt à s’engager dans la prévention mais c’est difficile car il existe toujours une part de ressenti de la victime. L’entreprise doit agir sur les facteurs organisationnels et les méthodes de management. Il faut donc former les managers : les cadres intermédiaires mais aussi les dirigeants qui doivent être exemplaires.
Il est utile d’élaborer des procédures de règlement des conflits et de nommer des conseillers pour le respect des personnes, chargés de l’écoute, du soutien et de l’orientation des salariés en situation difficile. Des procédures de médiation voire mieux de régulation doivent être proposées mais en intégrant toute l’équipe et la hiérarchie. La solution ne peut venir que des acteurs de l’entreprise qui doivent accepter de regarder l’activité de travail et s’interroger sur la question de la qualité du travail. Mais la gestion des risques psychosociaux (RPS) n’est pas une science exacte : elle est au carrefour du management, de l’organisation, des relations interpersonnelles et du ressenti individuel.
Certaines entreprises ont mis en place des dispositifs de prévention :

  • ici : enquêtes internes indépendantes conduites par des investigateurs qui ne sont autres que des agents et qui rapportent devant une commission RPS (constituée d’un directeur général adjoint, de deux médecins du travail, de deux préventeurs, d’une assistante sociale, de trois membres de la DRH et des syndicats), qui se prononce dans trois cas : l’urgence, la veille après une altercation ou la prévention des risques (par exemple en amont d’une réorganisation de service) et qui analyse quatre champs de tension : le changement du travail, les valeurs et exigences des salariés, les relations, le comportement et les contraintes de travail. Mais les résistances sont tenaces et les managers redoutent un effet intrusif ;
  • là : mise en place d’une instance de l’entreprise capable d’examiner une situation où un salarié se sent victime d’un harcèlement avec possibilité de s’adresser au niveau national si le salarié n’est pas satisfait de la procédure ;
  • ailleurs : un diagnostic des situations de travail pour lutter contre le stress ou une cartographie du stress réalisée par le service de santé au travail lors des visites médicales ou encore une grille d’indicateurs de stress.

Le problème semble être celui d’un effacement progressif de la frontière entre la vie privée et la vie professionnelle, cumulé au manque d’autonomie et à un accompagnement insuffisant des changements.
Les personnes en souffrance n’ont souvent aucune autre issue que l’inaptitude quand aménagement, adaptation du poste, ou inaptitude temporaire n’ont pas réglé le problème. Le risque est, en cas d’impossibilité de reclassement, celui d’un licenciement pour raison médicale.
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire car il s’agit d’une faute grave.
Selon Philippe Davezies, la catastrophe survient quand les problèmes de travail (inéluctables en raison de l’intensification du travail) se transforment en problèmes relationnels. Le manager semble poser problème car il a des exigences incompatibles avec la réalité du travail. Il s’ensuit qu’ énormément de personnes sont sous antidépresseurs et/ou en situation de décompensation. Les cas de condamnation restent exceptionnels par rapport à l’ampleur des problèmes réels. Il faut, toujours selon Philippe Davezies, faire vivre des espaces de discussion. Les salariés n’ont-ils pas le droit d’expression sur leurs conditions de travail et sur son organisation ?

(publié le 19 septembre 2011)