Harcèlement psychologique au travail : processus relationnels et profils de victimes.
Approche processuelle, intégrative et dynamique d’un phénomène complexe

D. Faulx, P. Detroz Le Travail Humain, 2009, vol 72, n° 2, p. 155-184. Bibliographie

L’expression harcèlement moral au travail se définit par trois faits principaux : « des actes hostiles posés de manière répétitive pendant une certaine durée par un auteur (le harceleur), à l’encontre d’une autre personne (le harcelé), des conséquences néfastes pour cette personne et une dissymétrie de position entre harceleur et harcelé » ; néanmoins les critères de répétitions et de durée restent actuellement en débat. Le harcèlement est à différencier du conflit avec lequel il entretient des liens étroits et pour beaucoup d’auteurs, le harcèlement est le résultat d’un conflit qui s’est dégradé, la différence entre les deux résidant essentiellement dans l’équilibre des forces ou des ressources entre les partenaires. Le harcèlement est composé d’une grande quantité d’actes hostiles, soit agressions directes, soit agressions indirectes plus subtiles qui, prises isolément, paraissent insignifiantes mais dont le caractère et la répétition provoquent des conséquences sérieuses. Le problème est important en Europe et une enquête de 2005 fait état de 5 % de travailleurs, dans l’Europe des 25, qui ont été victimes de harcèlement. Afin de comprendre la complexité des facteurs en cause, des interviews approfondies ont été menées auprès de 50 personnes (22 hommes et 28 femmes) s’estimant victimes de harcèlement, recrutées sur base volontaire et rencontrées à deux reprises. Il apparaît que « les personnes qui se disent victimes de harcèlement semblent plutôt impliquées dans des processus conflictuels que dans des situations de victimisation » et une majorité de sujets pointent l’impact négatif des collègues de travail et de l’organisation, qu’elles estiment être non l’auteur du harcèlement mais dont elles considèrent néanmoins qu’ils contribuent à dégrader leur situation. Il semble bien que la victime type, profil classique de la littérature sur le harcèlement, ne constitue pas l’unique situation possible. Il existe des profils de victimes très différents, qui rendent compte d’une variété de configurations psycho-socio-organisationnelles. Il est dorénavant nécessaire « de conceptualiser des modes d’intervention qui tiennent compte de cette diversité, tant pour le suivi des victimes que pour l’intervention en organisation ».

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(publié le 1er octobre 2009)