Les risques psychosociaux

C. Cotentin Sciences Humaines, 2012, n°243, pp.20-25. Bibliographie

C’est au début des années 1990 que l’idée que le travail puisse avoir des conséquences néfastes pour la santé mentale émerge.
Le terme de souffrance au travail apparaît tandis que sont jetés dans le débat public des notions telles que le harcèlement moral, le stress, le burnout. Les suicides survenus au sein de Renault en 2007 et de France Telecom en 2009 poussent les pouvoirs publics à s’emparer du sujet et apparaît alors l’expression "risques psychosociaux" que les experts définissent comme un ensemble de "risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi, et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental". Il n’est pas défini à la différence des autres risques professionnels (physiques, chimiques ou biologiques) un seuil limite d’exposition suggérant un niveau à partir duquel les RPS affectent la santé des travailleurs.

Comment expliquer un développement aussi rapide ?

  • les changements du travail : le développement de nouvelles technologies réduisant la frontière vie professionnelle-vie privée et obligeant à une prise de décision dans un délai court, la financiarisation de l’économie
  • de nouvelles exigences : une logique de rentabilité avec des "nouvelles contraintes en matière de flexibilité, de coût, de délai"
  • de nouvelles méthodes de management : plus d’individualisation (mise en concurrence des salariés)
  • une intensification du travail
  • un manque d’autonomie
  • un contrôle possible permanent (via l’informatique),
  • une externalisation des activités jugées non stratégiques (recours aux prestataires et aux intérimaires), d’où affaiblissement des solidarités
  • un comportement hostile des clients ou des usagers
  • un manque de reconnaissance par la hiérarchie et peu de soutien côté DRH
  • un contexte économique difficile empêchant de changer d’entreprise.
  • une grande attente des Français (70% d’entre eux) vis-à-vis de l’entreprise qui serait un lieu d’épanouissement
  • une pénibilité du travail exprimée au travers d’enquêtes sur les conditions de travail par un grand nombre de salariés.

Qui est touché ?

  • Selon une enquête par sondage de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail : 41% des personnes interrogées sont stressées et 60% estiment que cela est dû à leur vie professionnelle.
    Ce stress est exploré au travers de questionnaires (Karasek) qui repèrent les situations de job strain, (combinaison d’une forte demande psychologique et d’une faible autonomie). Les enquêtes Sumer montrent que la proportion de salariés en situation de tension a augmenté toutes catégories socioprofessionnelles confondues entre 2003 et 2010.

Comment mesurer les RPS ?
Mission difficile :

  • mesurer les dommages ne sert à rien car ils ne sont pas spécifiques au travail
  • évoquer plutôt des facteurs de risques liés à l’environnement professionnel et à sa perception par les personnes au travail
  • éviter d’inclure les traits de personnalité dans le suivi des RPS
  • se pencher sur l’activité de travail elle-même en sachant que
  • "la souffrance d’une façon générale n’appartient pas au monde du visible" (Christophe Dejours, psychanalyste et professeur au Cnam)
  • abandon par la plupart des chercheurs de l’utilisation de questionnaires quantitatifs "qui amalgament des situations de travail très différentes qualitativement".

Quelle prévention ?
Deux voies possibles

  • celle qui s’attaque aux causes et vise l’organisation du travail
  • celle qui porte sur les conséquences
    accompagnement individuel : gestion du stress, formation des managers pour repérer les personnes fragiles, mise en place de numéros verts d’assistance psychologique.
    C’est cette deuxième approche qui suscite l’intérêt des entreprises,
    mais elle est dénoncée par un certain nombre de chercheurs qui estiment qu’elle "laisse de coté l’organisation du travail à l’abri du débat social".

Concrètement, que faire ?
Débattre du travail en acceptant le conflit inhérent à la controverse sur les critères qui définissent un travail bien fait, ce qui veut dire :

  • aborder la problématique organisationnelle en repensant les conditions d’expression des travailleurs et en remettant en question des configurations ayant favorisé des contextes pathogènes,
  • voire créer de nouvelles instances dans l’entreprise, susceptibles d’aborder ces sujets.
(publié le 14 janvier 2013)