Quelles clés pour réduire les risques psychosociaux ?

interview de M. Detchessahar par D. Kapp Face au Risque, 2010, n°461, p.12-14
Une enquête a été menée par l’ANR (Agence nationale de la recherche) avec la collaboration de vingt entreprises afin d’expliciter le lien entre organisation du travail et santé au travail.
Selon l’auteur, il parait évident que quel que soit le travail, les conditions actuelles se caractérisent par un accroissement des contraintes ; le salarié a obligation d’arbitrer quotidiennement entre ces différentes contraintes et est parfois le seul à gérer la compatibilité de l’ensemble.
La démarche adoptée lors de cette enquête a été celle d’un travail qualitatif de proximité en nouant des partenariats avec des entreprises appartenant à des secteurs touchés par la "nouvelle rationalisation gestionnaire".
L’idée centrale est de travailler avec les comités de direction au travers d’un groupe de pilotage qui réunit des représentants de la direction et tous les échelons de l’entreprise. L’objectif a été de collecter des données, de bâtir un diagnostic mais également d’aider à améliorer les situations.
Au total, ce qui semble faire problème dans les entreprises étudiées (qui n’ont aucune représentativité statistique) n’est pas l’hyper-présence du management mais au contraire l’absence de manager et les salariés ont l’impression d’être seuls et abandonnés. Le manager est en effet happé par de nombreux dispositifs de gestion qui le consomment totalement et l’éloignent de ses équipes. Il est aussi souvent absent de la scène du travail au profit d’une intense activité de réunions.
La solution : la reprise en main d’une responsabilité d’animation, "c’est à dire ouvrir et animer des lieux au sein desquels l’activité puisse régulièrement être mise en discussion". Cela suppose de mettre les managers au cœur de leur activité de gestion de la controverse et de la discussion autour du travail. L’objectif est une communication "dialogue" et non "monologue".
Le principal problème est le temps et tout cela suppose une dynamique de confiance. Les salariés n’acceptent de débattre qu’à condition d’être convaincus d’une écoute bienveillante. Les salariés veulent discuter des problèmes du quotidien et cela suppose que le manager soit quelqu’un du métier.
tion
(publié le 16 juin 2010)