RPS : une question d’organisation

Protection Individuelle et Collective, PIC, 2016, n°96, pp.25- 31
Dans le monde du travail, les contraintes ne cessent de croître, générant une intensification du travail et une sollicitation grandissante des collaborateurs sur le plan psychologique alors que l’appui du management tend à diminuer voire à disparaître, lui-même subissant les mêmes situations.
Cet état interdit toute prise de recul par rapport aux objectifs et induit une perte d’autonomie du collaborateur qui, ne percevant pas la finalité concrète de sa mission, se trouve en grandes difficultés.
Les entreprises n’ont pas toujours conscience d’imposer des objectifs et des missions stressants à leurs collaborateurs et craignent d’avoir à bouleverser leur organisation qui pourrait générer par contrecoup d’autres dysfonctionnements sociaux dans l’entreprise.
Les entreprises ont une véritable méconnaissance des risques psychosociaux (RPS) et ont du mal à cerner ce qu’ils recouvrent dans le concret, à identifier les situations à problème ou à comprendre. Elles ne réalisent pas que sans un collectif solide, les travailleurs seront de plus en plus isolés et il n’y aura plus d’échanges informels qui créent le lien social : alors des tensions apparaîtront.
Les managers ont trop de tâches à gérer, ce qui les éloigne de leurs équipes ; il faut leur redonner la possibilité de jouer leur rôle d’appui auprès de leurs collaborateurs. Les directions doivent les former, et leur donner explicitement cette mission en leur dégageant du temps pour opérer ce rôle de régulateur.
Il faut aider les managers à prendre conscience qu’il sont des acteurs majeurs en matière de prévention et de gestion de la souffrance au travail.
(publié le 21 avril 2016)