Santé mentale et risques du travail

H. Seillan, L. Pouliquen, J. Bernon, F. Hutin Van Thuy, M. Bloch, E. Demazière Préventique, 2012, n°122, pp.14-30
Cet important dossier introduit par Hubert SEILLAN a pour objectif de présenter le travail autrement que comme essentiellement négatif. Il faut cesser de parler des risques psychosociaux (RPS), vocable "qui conduit à regarder les symptômes et les pathologies plus que les causes et le travail" ; il convient dorénavant de mieux exprimer les enjeux et de proposer des démarches ; "il s’agit de passer des actions de limitation à des actions de prévention".
Différentes entreprises témoignent de leurs actions menées. Ainsi :
Airbus s’est engagé dans une démarche globale et participative pour anticiper les risques psychosociaux dans les situations de changement ;
L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) a constaté qu’en 2 ou 3 ans, on est passé d’un déni total à un foisonnement d’actions. Tous les termes (apparus dans les dernières décennies) de harcèlement, stress, RPS ne traduisent probablement pas le lien entre le travail et la santé, sachant que le travail constitue un formidable moteur pour la construction de l’identité. Il convient de mener une démarche d’analyse centrée sur le travail afin de rechercher les facteurs qui favorisent et ceux qui empêchent la construction de l’identité et de la santé ainsi que la réalisation d’un travail de qualité. Aux salariés d’être partie prenante dans le débat sur le travail, afin que la prévention s’inscrive dans la notion de durable ; le chef d’orchestre pourrait être le responsable RH . On s’aperçoit en effet que la fonction RH se tourne résolument vers la compréhension du travail et des hommes et des femmes qui le réalisent.
Selon Florence HUTIN VAN THUY, psychologue clinicienne, responsable du département santé et travail de l’IRPS (Institut de Recherche et Prévention santé), la personne au travail doit sans cesse confronter le travail prescrit au travail réel ; cela suppose de mobiliser ses ressources personnelles pour faire face, sous réserve que sa marge de manœuvre le lui permette. Cet exercice du métier s’inscrit dans une dimension collective et sociale autour d’un savoir faire commun. De bonnes relations avec l’entourage sont déterminantes et permettent d’entretenir solidarité et motivation. La dérive pathologique survient quand le système dysfonctionne : accumulation de facteurs stressants conduisant à un état de stress chronique, apparition de troubles du comportement, de troubles somatiques et psychologiques. Un malaise dans le collectif, l’absence de reconnaissance vont générer un état de souffrance psychique. La demande d’aide arrive généralement tardivement lorsque les situations sont déjà des situations de crise. Il faut alors essayer d’établir un rapport de confiance afin de proposer un cadre suffisamment sécuritaire pour permettre aux salariés de pouvoir exprimer leurs difficultés. La pratique qui consiste à proposer un numéro vert d’écoute psychologique a des avantages : pouvoir accéder à une espace de parole mais des inconvénients, car cette possibilité d’être écouté reste un acte isolé où les problèmes évoqués n’auront pas de réalisation concrète car relevant d’un espace intime où seule la subjectivité sera abordée.
En réalité, la prévention des RPS doit se situer bien en amont et dans une approche globale prenant en compte l’ensemble des facteurs de risque et être portée par l’ensemble des partenaires .
Marianne BLOCH, juriste et psychanalyse s’interroge sur la nature des demandes des entreprises et organisations sur cette question de rapports entre santé mentale et travail. En effet, ces demandes portent essentiellement sur la gestion du stress, les tentatives de suicide et l’évaluation des risques. Sommes nous alors dans la prévention primaire (qui vise à faire disparaître ou à réduire les facteurs de risque) ? Il semblerait que nous soyons plutôt dans la prévention secondaire (en donnant aux salariés les moyens de s’adapter aux facteurs de risques), voire tertiaire (prise en charge par médecin ou psychothérapeute, accompagnement individuel,etc.). Or les entreprises ont l’obligation morale et juridique de s’attaquer aux sources du stress. Le document unique est à cet effet très utile. Il ne doit pas être vécu par les entreprises comme une contrainte mais au contraire être considéré comme un moyen de favoriser l’émergence de solutions originales et toujours spécifiques.
Enfin, on se rend compte que l’emprise du droit sur la question du harcèlement moral est croissante, témoin quatre importantes décisions de la Cour de cassation et du Conseil d’État rapportées dans cet article.
(publié le 23 août 2012)